POLÍTICA CIENTIFICA TECNOLOGICA Y DE INNOVACIÓN
La cooperación Multilateral Oportunidades para Parques Tecnológicos en América Latina.
Introducción.
Se ha visto que América Latina avanza hacia un desarrollo humano. De esta manera se identifica a los Parques Científicos y Tecnológicos como desarrollo paulativamente, de ésta manera se motiva hacia una una investigación cualitativa con la finalidad de alcanzar una aproximación de tendencias de la política científica, tecnológica y de innovación, orientada a la creación, fortalecimiento de estas estructuras en la región.
Este estudio es abordado desde las políticas entre los gobiernos nacionales de los países del mundo, quienes suscriben acuerdos, convenios y programas en el marco Institucional de la cooperación Internacional.
Desarrollo.
Actualmente la investigación científica y la innovación tecnológica forman un pilar fundamental en el despliegue de la economía competitiva en cualquier país en desarrollo.
Sin embargo el desarrollo de los países de América Latina, es de tipo humano, con miras a la reducción de la pobreza basada en el conocimiento; sostenible, con respeto del medio ambiente mediante prácticas responsables; y local, considerando las potencialidades de la región.
Surgen los Parques Científicos y Tecnológicos como una maquinaria concentrada al esfuerzo de innovación y desarrollo productivo local, donde impulsa una cultura ética y responsable, constituyéndose en un potencial pilar promotor de desarrollo en América Latina.
Se fortalece el rol fundamental que éstos pueden ejercer como medios de innovación, emprendimiento, y articulando a sectores productivos, científicos y tecnológicos, públicos y privados, en miras de avanzar hacia la búsqueda del desarrollo que se pretende alcanzar.
La política resaltada pretende incorporar en conjunto instrumentos y mecanismos, normas, lineamientos y decisiones, promoviendo la investigación científica, el desarrollo tecnológico y la innovación dentro de consideraciones de los planes de desarrollo del Estado-Nación o de una región.
Los instrumentos diseñados y los mecanismos utilizados son: institucionales, legales, financieros, fiscales, presupuestarios, de productividad, comerciales, regionales y de integración.
La Política Científica Tecnológica y de Innovación para Parques Tecnológicos desde la cooperación multilateral el trabajador pasa a ser ignorado. Trayendo como consecuencia que los directores mantienen una visión estrecha acerca de lo que es el conocimiento, cómo debe ser explotado, y aprovechado por la empresa dado que mantienen la creencia de que el conocimiento sólo es útil en un sentido cualificable, por otro lado, se identifican como países miembros y/o participantes, a los países de la región, constituyéndose en un elemento importante que permite identificar oportunidades en el contexto de la política, en el ámbito de cooperación multilateral.
Los programas de apoyo específicos, los planes de acción, todos bajo la premisa de alcanzar el desarrollo sostenible, constituye la referencia obligatoria para iniciar el análisis de cooperación multilateral, conforma una red mundial en materia de desarrollo que promueve el cambio y conecta a los países con los conocimientos, la experiencia y los recursos necesarios para cooperar por el logro de sus propias soluciones, y fortalecer su capacidad local.
Las Naciones Unidas, para el interés particular, analizan el desarrollo Industrial, ofrecen oportunidades desde sus políticas de cooperación, acuerdos asumidos por los jefes de Estado de los países miembros.
Con la intención de alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio, se elaboró un plan de acción que consta de ocho objetivos medibles que hay que alcanzar, proyectados a futuro, uno de éstos es asegurar la
sostenibilidad medioambiental, y para lograrlo, se proponen estrategias tales como integrar los principios de desarrollo sostenible a las políticas y programas de los países; invertir la pérdida de recursos medioambientales, tomando en cuenta que no se puede reducir la pobreza sin empleo pleno y productivo, y trabajo decente para todos, la creación de fondos de capital de riesgo para nuevos emprendimientos dentro de un parque o incubadora, por un lado, y de financiamiento para ampliación y fortalecimiento de parques e incubadoras específicamente, por el otro.
Las oportunidades desde el Banco Interamericano de desarrollo como fuente de financiamiento para el desarrollo económico, social e institucional sostenible de América Latina y el Caribe, se considera inserto en el ámbito multilateral de cooperación, debido a que sus países miembros no prestatarios son en su mayoría externos a la región. Este organismo maneja un criterio de categorización de los países que, aunque resulta excluyente, es el que han definido para supervisar la distribución del financiamiento de sus proyectos.
Resumen.
Las tendencias de apoyo a los Parques Tecnológicos desde la cooperación multilateral se orientan, sobre la base de asegurar la sostenibilidad medioambiental, en recomendaciones para integrar los principios de desarrollo sostenible a las políticas y programas; promulgar nuevas leyes para promover el surgimiento de un espíritu empresarial en los centros académicos y los institutos de investigación.
Se alcanza una respuesta positiva a la interrogante sobre la existencia de un marco institucional en el ámbito de la cooperación multilateral que intenta promover el diseño de políticas, la elaboración de planes y la implementación de instrumentos con propósitos de estimular nuevas iniciativas de creación de Parques Tecnológicos o de fortalecer los existentes, reconociendo el rol fundamental que éstos pueden ejercer como medios de innovación, emprendimiento, y articulación de sectores productivos, científicos y tecnológicos, públicos y privados, en aras de avanzar hacia la búsqueda del desarrollo que se pretende alcanzar.
martes, 23 de agosto de 2011
perspectiva estrategica
PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE LA MEZCLA DE MARKETING EN EL DEPORTE PROFESIONAL VENEZOLANO
Caso: fútbol profesional, primera división,
temporada 2003-2004
Introducción.
Toda empresa que anhele el éxito comercial, independientemente de su magnitud y alcance, debe tomar decisiones acertadas en aspectos estratégicos relevantes.
Entre los cuales tenemos:
La identificación de clientes potenciales.
La definición de ventajas competitivas.
El establecimiento de estrategias de posicionamiento.
La selección de mercados meta. Entre otras.
Todas orientadas hacia el logro de los objetivos deseados, maximizando el uso de los recursos disponibles.
En este contexto estratégico, la mezcla de marketing debe ser tratada como una de las decisiones de mayor trascendencia para el crecimiento económico de una organización.
Concebir productos altamente competitivos a la medida de sus clientes; acercarlos hasta ellos haciendo uso de la comunicación y la distribución comercial; asignarle precio, ente cuantificador de los intercambios y comunicador de valor, y diferenciarlo a través del servicio posventa, son decisiones que, aunque estrechamente ligadas a los aspectos tácticos del marketing, poseen una raíz estratégica ineludible y condicionante de su éxito; esto debido a su origen fundamentado en los requerimientos, gustos y preferencias del mercado y en las potencialidades competitivas de la organización.
Desarrollo
El diseño y ejecución de las estrategias de marketing se basa en cinco instrumentos principales de marketing:
El producto ofertado.
El precio que se fija a este.
La promoción efectuada para comunicar los méritos del producto,
El sistema de distribución.
El servicio que se aplica en la relación de intercambio o posteriormente a la venta.
Existen en el mundo actual muchos ejemplos de sectores industriales que han podido disfrutar de un crecimiento sostenido, como consecuencia del mantenimiento de la satisfacción de sus clientes y por la adecuada implantación de la mezcla de marketing, concebida está pensando en el ofrecimiento de valores superiores a sus clientes.
Sectores como el de telecomunicaciones, tecnología médica, teleinformática y manufactura han logrado sobrados avances que les han permitido afianzarse como sectores productivos generadores de riquezas.
Sin embargo, no sólo en los sectores tradicionales se ha experimentado dicho crecimiento. El autor ha identificado actividades económicas que han logrado captar la atención de muchos inversionistas interesados en sacar provecho de este tipo de actividad; tal es el caso del deporte profesional, visto como negocio.
En Venezuela, el deporte profesional se ha desarrollado en disciplinas tradicionales como el beisbol y el baloncesto, observándose ligas bien mercadeadas, con grandes audiencias y con participación sostenida de patrocinadores nacionales e internacionales. En general, las organizaciones deportivas que dan vida al fútbol profesional en Venezuela reflejan visos de inadecuados manejos, así como desorientación en lo que respecta a la identificación de su negocio y en la definición de la mezcla de marketing que en su aplicación pudiesen arrojar resultados positivos, produciendo el desarrollo futbolístico del cual hoy día se adolece.
Con base a lo expuesto, y reconociendo que en el negocio del fútbol venezolano no se aprecia ningún indicio claro que apunte hacia la identificación de una adecuada gestión de la mezcla de marketing en los
equipos que lo conforman, cabe hacerse la pregunta ¿Cómo se gestiona la mezcla marketing en los equipos del fútbol profesional venezolano?
El objetivo general que llevo a cabo esta investigación, fue el de analizar la gestión estratégica de la mezcla de marketing en los equipos del fútbol profesional en Venezuela. Estudió la mezcla de marketing como variable principal. Metodológicamente, la investigación presentó características de investigación analítica y de campo.
Elementos del la Mezcla del Marketing
1. Producto: describe al producto como la oferta de una empresa para satisfacer necesidades. Un producto es cualquier cosa que se pueda ofrecer a un mercado y que satisfaga necesidades. Bajo esta concepción, cualquier elemento, tangible o intangible, puede ser incluido dentro de esta definición, con la condición de que satisfaga las necesidades del mercado.
2. Distribución o plaza: es una función comercial a través de la cual se hacen llegar los productos, desde los centros de producción hasta los centros de consumo, atendiendo a tres condiciones importantes: tiempo, lugar y forma. Haciendo referencia al tiempo, el producto debe estar en manos del usuario en el momento en el que este identifica su necesidad. El lugar, referencia al sitio en el cual el consumidor está dispuesto a adquirir el producto. Finalmente la forma se refiere a la variedad que el cliente necesita.
3. Promoción: es la comunicación, el involucrarse con publicidad, es la promoción de ventas, relaciones públicas, venta personal y publicidad no pagada. Juntas, conforman la estratégicamente importante mezcla comunicacional. La publicidad es una comunicación estructurada y compuesta, no personalizada, de la información que generalmente pagan patrocinadores identificados, que es de índole persuasiva, se refiere a productos y se difunde a través de diversos medios. Otro de los elementos comunicacionales utilizados por el marketing es la promoción de ventas, conocida como un estímulo directo que ofrece incentivos adicionales a lo largo del marketing para mejorar o acelerar el movimiento de un bien entre el productor y el consumidor.
4. Posventa: la satisfacción del cliente es el principal objetivo del marketing. Un cliente satisfecho es un cliente fiel, y los clientes leales son más rentables. pueden ser fieles a una marca o a todos los productos de la empresa y no dudan en comunicar su satisfacción, actuando como embajadores de la misma. El servicio posventa es una de las variables del mix de marketing más importantes, debido a su característica de agregación de valor a una oferta tangible de productos. Se justifica la existencia de un servicio posventa de la manera siguiente: Los atributos elementales de un producto representan la mayor parte de los costos de producción, pero solo una pequeña parte del impacto total que el producto genera en los clientes. por el contrario, el entorno que rodea al núcleo es lo que tiene un mayor impacto en el cliente y su costo relativo es mucho menor. Cuanto mayor sea el entorno, mayores serán las posibilidades de diferenciar el producto de la competencia. Cada vez más empresas consideran el servicio al cliente como una nueva variable estratégica que les permite añadir valor a su oferta, y así poder diferenciarse de la competencia.
5. Precio: la elección del precio de venta de un producto es una de las decisiones más importantes que los gerentes deben tomar. En líneas generales, el precio es el único elemento dentro del mix de marketing que genera flujos de fondos positivos para la empresa. El precio sirve como elemento cuantificador de los intercambios voluntarios y competitivos, reflejando lo que el comprador está dispuesto a ceder por utilizar y consumir los beneficios que el producto le ofrece, y viceversa, ya que igualmente caracteriza el valor que la empresa aspira recibir por su habilidad en la creación de satisfacciones. Una definición más sencilla de precio la encontramos en aquella que lo describe como la cantidad de dinero que un cliente está dispuesto a pagar por un producto.
La mezcla de marketing en la gestión del deporte
La mezcla de marketing constituye la combinación y gestión de los cuatro factores o elementos básicos de toda actividad de marketing: es decir: Servicio (Instalaciones, personal, etc.), precio, programación y comunicación. La mezcla de marketing deportivo como la combinación o mezcla de herramientas de producto, precio, promoción, lugar (plaza) y relaciones públicas. Producto deporte para el marketing deportivo, el producto se compone de los siguientes elementos:
La forma de juego en sí misma, destacando las particularidades de cada disciplina deportiva.
El acontecimiento y sus participantes, en donde los atletas altamente reconocidos hacen que el espectáculo sea mucho más atractivo e interesante tanto para practicantes como para aficionados.
La entrada, aunque mal ponderada, aporta ingresos e indica al público el lugar donde le corresponde ubicarse, así como también las formas y condiciones adquisitivas. de la misma forma, la entrada puede ser utilizada como herramienta promocional y de patrocinio.
La organización deportiva, a través del posicionamiento que estas logran en la mente de sus clientes y de los públicos interesados.
Las instalaciones deportivas, entre las que destacan los campos deportivos, los graderíos, las vallas, los servicios generales, entre otros.
El material deportivo, vestuarios y modas.
El personal y los procesos utilizados en la prestación de los servicios deportivos.
La imagen corporativa general del evento.
El precio posee algunas consideraciones importantes entre las que destaca el hecho de ser el componente de la percepción del consumidor sobre el valor del deporte como producto.
Promoción abarca las siguientes actividades de marketing: anuncios, venta personal, publicidad, promoción de ventas, licensing o sponsorsing
(patrocinio deportivo), merchandising deportivo (souvenir).
Plaza (distribución o lugar), incluye los siguientes elementos: accesibilidad a las instalaciones deportivas, parking (estacionamiento), alrededores de as instalaciones, ubicación geográfica de las instalaciones, distribución de las instalaciones, destacando procesos de ingreso, servicios de alimentación, bares, baños, aspecto físico de las instalaciones, puntos de venta de las localidades.
Relaciones públicas, incluye relaciones con los medios de comunicación, la comunidad, los públicos en general, cumpliendo las siguientes funciones: Organización de la provisión de la información, organización de la publicidad, las relaciones con la comunidad y las relaciones con los componentes de la misma organización deportiva.
La mezcla de marketing de los equipos del fútbol profesional de Venezuela.
El producto, para la dirigencia consultada, el producto fútbol es sinónimo de práctica futbolística y no de espectáculo deportivo. Este se visualiza como un encuentro de atletas practicando el deporte, de ello ha surgido la filosofía de gestión que destaca que lo más importante para un equipo de fútbol es el jugador, descuidando sobremanera aspectos igualmente importantes para la vida de la organización como aficionados y patrocinantes.
Con el análisis del producto, los equipos incluyen como parte de esta variable los espacios publicitarios y promociónales disponibles en las instalaciones utilizadas para la práctica del fútbol. Esto, más que perseguir aportarle un beneficio integral al cliente potencial, busca captar la mayor cantidad de dinero posible con el menor esfuerzo del caso.
La distribución o plaza, en el ámbito de la variable distribución, se utiliza la estrategia de venta de boletería para cada encuentro futbolístico en puntos de venta adicionales a las taquillas ubicadas en las instalaciones deportivas.
El uso de esta modalidad de distribución permite que el aficionado pueda adquirir con mayor facilidad y con tiempo de antelación los boletos que le permitirán acceder al encuentro futbolístico pautado, siendo esto además de una importante estrategia de distribución una manera adecuada de prestar un mejor servicio al aficionado.
Comunicación de marketing, avanzando en el análisis de la mezcla de marketing y considerando el tema de la comunicación de circuitos de radio y el de tv. Las modalidades son distintas. Se observa que los equipos generan acuerdos con estas emisoras de radio y tv exigiendo el pago de una cuota mensual, lo que se justifica en el hecho de que son los equipos los que proponen el espectáculo y todo aquel que desee sacar provecho debe aportar en dinero o en otro beneficio especial su cuota de participación, con el fin de que los equipos vean retribuidos sus esfuerzos de marketing. Otra modalidad de convenio existente es el de intercambiar los derechos de difusión y transmisión de información del equipo a cambio de la sesión de espacios publicitarios en las pautas diarias de las radios y canales de tv. Finalmente, existe también la modalidad o exigencia de parte de los equipos de un número determinado de espacios publicitarios específicos en las transmisiones de cada encuentro deportivo, con el objeto de utilizarlos en la difusión de información del equipo o en su defecto cederlos como parte de los paquetes ofertados y vendidos a lo patrocinantes más importantes.
En lo que respecta a las estrategias de promoción de venta, se observa el uso de los precios de preventa como principal herramienta de motivación al aficionado para la adquisición temprana de sus boletos. Le siguen en orden de importancia la carnetización de aficionados y la venta de abonos totales por temporada.
El Precio, finalmente y en lo que concierne a la variable precio, los equipos de sustentan sus decisiones en su estrategia general de gestión que no es otra que la satisfacer al aficionado y a los patrocinantes, manteniendo tarifas bajas. Por lo tanto, la fijación de precios en este negocio se ve influenciada por dicha estrategia, siendo estos precios relativamente bajos en todos los productos y servicios ofertados por los equipos.
Resumen
En líneas generales, se percibe en los clubes y/o equipos estudiados una aplicación superficial de las variables estratégicas conocidas como mezcla de marketing para el producto deporte. Estos otorgan mayor importancia a la práctica del fútbol como producto principal, y fundamentan el resto de sus decisiones en este componente.
Esta visión del producto, además de ser limitada en extremo, desconoce la posibilidad de conceptualizar el negocio deportivo como un espectáculo donde el aficionado y los patrocinantes ejercen un rol protagónico en lo que hoy día de conoce como el ritual de consumo en los estadios del deporte.
Otros elementos tales como el manejo de las instalaciones, el espectáculo deportivo como un todo, la marca deportiva como activo comercial y las atracciones extra deportivas no son considerados como parte del producto.
Las estrategias de distribución o plaza llegan sólo a la utilización de puntos de ventas adicionales a las taquillas del estadio para la colocación de boletería.
no existe ningún control sobre las instalaciones del estadio, estacionamientos y servicios básicos.
En el ámbito de la comunicación, los equipos manejan circuitos de radio como táctica de difusión de información de cada uno de los encuentros deportivos.
Estos circuitos son operados por emisoras independientes, los cuales se hacen de los derechos de transmisión a través de convenios de intercambio de diversa índole.
Con todo lo anteriormente mencionado y en lo que a comunicación se refiere, no de percibe una estrategia clara de parte de los equipos analizados.
La variable precios, la estrategia principal se fundamenta en la fijación de precios bajos.
6.
7.
8. . del mismo modo, las relaciones públicas se definen como la función administrativa que se centra en las relaciones y en la comunicación que los individuos y las organizaciones tienen con otros grupos (llamados públicos) con el fin de crear una actitud positiva mutua
1.
Enfoques sobre clima organizacional
El clima organizacional se define desde diferentes perspectivas, donde cada autor determina el origen del mismo, así como de las situaciones que lo establecen.
Según Méndez, el origen de lo que se entiende por clima organizacional se encuentra en la sociología. El concepto organización, en la perspectiva de las relaciones humanas, enfatizando la importancia en la función de trabajo, de participación en un sistema social.
Por otra parte, el clima puede ser visto desde la perspectiva de atributos de la organización, sus características influyen en las percepciones que las personas construyen sobre ellas. Esta concepción conduce a la medición objetiva de las propiedades y procesos de la organización.
Payne, analiza el clima como resultado de las experiencias vividas por los individuos en la organización, el conocimiento de los objetivos, el grado de formalización de la estructura en términos de centralización, especialización, e incorporación y uso de la tecnología.
El clima que se origina en los factores objetivos de la organización, se aprecia a través del significado y el valor que sus miembros dan a las situaciones que viven en su ambiente de trabajo, donde estos fijan su posición frente a las mismas. Estas influyen y determinan el comportamiento de los individuos en la organización, así como su percepción del clima organizacional.
De los enfoques de diversos autores como Likert, Litwin y Stinger, Schneider, Payne, Jones y James, Scolum, Silva, Álvarez, Brunet, Gonçalves, Toro, Rodríguez y Méndez; se evidencia la consideración de factores sicológicos individuales, factores grupales relativos a la interacción entre los miembros de la organización y factores propiamente organizacionales. Aparece el compromiso con los objetivos de la organización; la disposición al cambio, la cooperación, la lealtad hacia el grupo de trabajo. Algunos factores apenas fueron incluidos una vez y luego desaparecieron. La introducción o eliminación están vinculadas a las transformaciones organizacionales y a los modelos gerenciales de moda en cada momento.
1.1 Enfoque de factores psicológicos individuales.
Según algunos autores, el concepto de clima organizacional está determinado por los procesos psicológicos, tal como lo plantea Schneider, al referirse a los tres procesos que el individuo tiene en la organización, destaca:
a) La necesidad que siente de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otras personas;
b) necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización;
c) construcción de un sentimiento de pertenencia a la organización, que puede ser positivo o negativo. Se observa que el aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de rebelarse de las personas frente a las características de cada organización, debido a que éstas ante determinadas situaciones actúan según sus construcciones personales de significados.
Los aspectos psicológicos en el significado del clima organizacional son considerados natural del hombre, en el que el comportamiento de las personas en el trabajo es producto de la forma como perciben individualmente ciertos factores del ambiente laboral, los cuales influyen tanto en el trabajo como fuera de él.
Los factores psicológicos individuales tienen importancia en la medición del clima organizacional por el impacto en el funcionamiento de la organización y requieren de ser potenciados para tratar de desarrollar aquellos elementos que puedan redundar en que sea lo más positivo posible y que sus miembros lo perciban como favorable, lo cual influye considerablemente no solo en los resultados económicos de la organización, sino también en el desarrollo personal de sus miembros, aspecto a veces olvidado, pero de gran peso en la actividad laboral.
1.2 Enfoque de factores grupales.
Define el clima como la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo, en el que los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar, a respetar las diferencias.
Esto genera un clima de paz, que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.
Los factores grupales inciden en el clima organizacional por las variables que lo determinan y sobre las que los individuos reaccionan construyendo percepciones que influyen en su comportamiento. Los factores grupales deben tomarse en cuenta en el proceso de interacción, y su percepción constituye objeto de medición del clima organizacional.
1.3 Enfoque de factores organizacionales
Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias características y propiedades objetivas, a veces únicas y exclusivas, que afectan el ambiente interno o clima organizacional de las mismas, y repercuten en el comportamiento del trabajador, y por consiguiente en la productividad de la empresa.
Factores organizacionales como nivel jerárquico y su influencia en el cargo, orientación hacia el desarrollo y la promoción, obstáculos, remuneración, estabilidad laboral, y equipamiento.
Los factores organizacionales antes mencionados permiten entender el clima como el conjunto de percepciones que el personal se forma acerca de las realidades del trabajo y la organización, relacionadas con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
2. Clima organizacional: discusión conceptual
Los diferentes autores nombrados anteriormente, definen el clima organizacional desde diferentes perspectivas, estableciendo el origen del mismo, así como las situaciones que lo determinan.
2.1 El clima como medida múltiple de los atributos organizacionales:
Es decir, piensa el clima como un conjunto de características que describen una organización y la distinguen de otras (productos o servicios), son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización. En este caso pone el énfasis en los factores objetivos.
2.2 El clima como medida perceptiva de los atributos individuales:
Responde a la discusión que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales del empleado, y considera, incluso su grado de satisfacción. Esto significa que el individuo percibe el clima organizacional únicamente en función de las necesidades que la organización le puede satisfacer. De esta forma, el clima no puede ser estable en el tiempo, ni uniforme dentro de una organización, puede cambiar según las emociones de las personas que integran la organización.
2.3 El clima como medida perceptiva de los atributos organizacionales:
Está definido como una serie de características que son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y pueden ser reducidas según la forma en la que la organización y/o unidades (departamentos) actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y sociedad.
Resumen:
El clima organizacional expresa las percepciones que tienen los individuos de los factores sicológicos individuales, grupales y organizacionales que influyen en los comportamientos de las personas, lo cual trae consecuencias para las organizaciones respecto a cuestiones vitales como el rendimiento y la rotación del personal.
Por lo tanto, la medición del clima organizacional puede abordarse mediante el estudio de las percepciones de los factores psicológicos individuales, grupales y organizacionales. Pero dicha medición no permitirá enfrentar las causas del malestar, si no se realiza un análisis objetivo de las mismas.
Caso: fútbol profesional, primera división,
temporada 2003-2004
Introducción.
Toda empresa que anhele el éxito comercial, independientemente de su magnitud y alcance, debe tomar decisiones acertadas en aspectos estratégicos relevantes.
Entre los cuales tenemos:
La identificación de clientes potenciales.
La definición de ventajas competitivas.
El establecimiento de estrategias de posicionamiento.
La selección de mercados meta. Entre otras.
Todas orientadas hacia el logro de los objetivos deseados, maximizando el uso de los recursos disponibles.
En este contexto estratégico, la mezcla de marketing debe ser tratada como una de las decisiones de mayor trascendencia para el crecimiento económico de una organización.
Concebir productos altamente competitivos a la medida de sus clientes; acercarlos hasta ellos haciendo uso de la comunicación y la distribución comercial; asignarle precio, ente cuantificador de los intercambios y comunicador de valor, y diferenciarlo a través del servicio posventa, son decisiones que, aunque estrechamente ligadas a los aspectos tácticos del marketing, poseen una raíz estratégica ineludible y condicionante de su éxito; esto debido a su origen fundamentado en los requerimientos, gustos y preferencias del mercado y en las potencialidades competitivas de la organización.
Desarrollo
El diseño y ejecución de las estrategias de marketing se basa en cinco instrumentos principales de marketing:
El producto ofertado.
El precio que se fija a este.
La promoción efectuada para comunicar los méritos del producto,
El sistema de distribución.
El servicio que se aplica en la relación de intercambio o posteriormente a la venta.
Existen en el mundo actual muchos ejemplos de sectores industriales que han podido disfrutar de un crecimiento sostenido, como consecuencia del mantenimiento de la satisfacción de sus clientes y por la adecuada implantación de la mezcla de marketing, concebida está pensando en el ofrecimiento de valores superiores a sus clientes.
Sectores como el de telecomunicaciones, tecnología médica, teleinformática y manufactura han logrado sobrados avances que les han permitido afianzarse como sectores productivos generadores de riquezas.
Sin embargo, no sólo en los sectores tradicionales se ha experimentado dicho crecimiento. El autor ha identificado actividades económicas que han logrado captar la atención de muchos inversionistas interesados en sacar provecho de este tipo de actividad; tal es el caso del deporte profesional, visto como negocio.
En Venezuela, el deporte profesional se ha desarrollado en disciplinas tradicionales como el beisbol y el baloncesto, observándose ligas bien mercadeadas, con grandes audiencias y con participación sostenida de patrocinadores nacionales e internacionales. En general, las organizaciones deportivas que dan vida al fútbol profesional en Venezuela reflejan visos de inadecuados manejos, así como desorientación en lo que respecta a la identificación de su negocio y en la definición de la mezcla de marketing que en su aplicación pudiesen arrojar resultados positivos, produciendo el desarrollo futbolístico del cual hoy día se adolece.
Con base a lo expuesto, y reconociendo que en el negocio del fútbol venezolano no se aprecia ningún indicio claro que apunte hacia la identificación de una adecuada gestión de la mezcla de marketing en los
equipos que lo conforman, cabe hacerse la pregunta ¿Cómo se gestiona la mezcla marketing en los equipos del fútbol profesional venezolano?
El objetivo general que llevo a cabo esta investigación, fue el de analizar la gestión estratégica de la mezcla de marketing en los equipos del fútbol profesional en Venezuela. Estudió la mezcla de marketing como variable principal. Metodológicamente, la investigación presentó características de investigación analítica y de campo.
Elementos del la Mezcla del Marketing
1. Producto: describe al producto como la oferta de una empresa para satisfacer necesidades. Un producto es cualquier cosa que se pueda ofrecer a un mercado y que satisfaga necesidades. Bajo esta concepción, cualquier elemento, tangible o intangible, puede ser incluido dentro de esta definición, con la condición de que satisfaga las necesidades del mercado.
2. Distribución o plaza: es una función comercial a través de la cual se hacen llegar los productos, desde los centros de producción hasta los centros de consumo, atendiendo a tres condiciones importantes: tiempo, lugar y forma. Haciendo referencia al tiempo, el producto debe estar en manos del usuario en el momento en el que este identifica su necesidad. El lugar, referencia al sitio en el cual el consumidor está dispuesto a adquirir el producto. Finalmente la forma se refiere a la variedad que el cliente necesita.
3. Promoción: es la comunicación, el involucrarse con publicidad, es la promoción de ventas, relaciones públicas, venta personal y publicidad no pagada. Juntas, conforman la estratégicamente importante mezcla comunicacional. La publicidad es una comunicación estructurada y compuesta, no personalizada, de la información que generalmente pagan patrocinadores identificados, que es de índole persuasiva, se refiere a productos y se difunde a través de diversos medios. Otro de los elementos comunicacionales utilizados por el marketing es la promoción de ventas, conocida como un estímulo directo que ofrece incentivos adicionales a lo largo del marketing para mejorar o acelerar el movimiento de un bien entre el productor y el consumidor.
4. Posventa: la satisfacción del cliente es el principal objetivo del marketing. Un cliente satisfecho es un cliente fiel, y los clientes leales son más rentables. pueden ser fieles a una marca o a todos los productos de la empresa y no dudan en comunicar su satisfacción, actuando como embajadores de la misma. El servicio posventa es una de las variables del mix de marketing más importantes, debido a su característica de agregación de valor a una oferta tangible de productos. Se justifica la existencia de un servicio posventa de la manera siguiente: Los atributos elementales de un producto representan la mayor parte de los costos de producción, pero solo una pequeña parte del impacto total que el producto genera en los clientes. por el contrario, el entorno que rodea al núcleo es lo que tiene un mayor impacto en el cliente y su costo relativo es mucho menor. Cuanto mayor sea el entorno, mayores serán las posibilidades de diferenciar el producto de la competencia. Cada vez más empresas consideran el servicio al cliente como una nueva variable estratégica que les permite añadir valor a su oferta, y así poder diferenciarse de la competencia.
5. Precio: la elección del precio de venta de un producto es una de las decisiones más importantes que los gerentes deben tomar. En líneas generales, el precio es el único elemento dentro del mix de marketing que genera flujos de fondos positivos para la empresa. El precio sirve como elemento cuantificador de los intercambios voluntarios y competitivos, reflejando lo que el comprador está dispuesto a ceder por utilizar y consumir los beneficios que el producto le ofrece, y viceversa, ya que igualmente caracteriza el valor que la empresa aspira recibir por su habilidad en la creación de satisfacciones. Una definición más sencilla de precio la encontramos en aquella que lo describe como la cantidad de dinero que un cliente está dispuesto a pagar por un producto.
La mezcla de marketing en la gestión del deporte
La mezcla de marketing constituye la combinación y gestión de los cuatro factores o elementos básicos de toda actividad de marketing: es decir: Servicio (Instalaciones, personal, etc.), precio, programación y comunicación. La mezcla de marketing deportivo como la combinación o mezcla de herramientas de producto, precio, promoción, lugar (plaza) y relaciones públicas. Producto deporte para el marketing deportivo, el producto se compone de los siguientes elementos:
La forma de juego en sí misma, destacando las particularidades de cada disciplina deportiva.
El acontecimiento y sus participantes, en donde los atletas altamente reconocidos hacen que el espectáculo sea mucho más atractivo e interesante tanto para practicantes como para aficionados.
La entrada, aunque mal ponderada, aporta ingresos e indica al público el lugar donde le corresponde ubicarse, así como también las formas y condiciones adquisitivas. de la misma forma, la entrada puede ser utilizada como herramienta promocional y de patrocinio.
La organización deportiva, a través del posicionamiento que estas logran en la mente de sus clientes y de los públicos interesados.
Las instalaciones deportivas, entre las que destacan los campos deportivos, los graderíos, las vallas, los servicios generales, entre otros.
El material deportivo, vestuarios y modas.
El personal y los procesos utilizados en la prestación de los servicios deportivos.
La imagen corporativa general del evento.
El precio posee algunas consideraciones importantes entre las que destaca el hecho de ser el componente de la percepción del consumidor sobre el valor del deporte como producto.
Promoción abarca las siguientes actividades de marketing: anuncios, venta personal, publicidad, promoción de ventas, licensing o sponsorsing
(patrocinio deportivo), merchandising deportivo (souvenir).
Plaza (distribución o lugar), incluye los siguientes elementos: accesibilidad a las instalaciones deportivas, parking (estacionamiento), alrededores de as instalaciones, ubicación geográfica de las instalaciones, distribución de las instalaciones, destacando procesos de ingreso, servicios de alimentación, bares, baños, aspecto físico de las instalaciones, puntos de venta de las localidades.
Relaciones públicas, incluye relaciones con los medios de comunicación, la comunidad, los públicos en general, cumpliendo las siguientes funciones: Organización de la provisión de la información, organización de la publicidad, las relaciones con la comunidad y las relaciones con los componentes de la misma organización deportiva.
La mezcla de marketing de los equipos del fútbol profesional de Venezuela.
El producto, para la dirigencia consultada, el producto fútbol es sinónimo de práctica futbolística y no de espectáculo deportivo. Este se visualiza como un encuentro de atletas practicando el deporte, de ello ha surgido la filosofía de gestión que destaca que lo más importante para un equipo de fútbol es el jugador, descuidando sobremanera aspectos igualmente importantes para la vida de la organización como aficionados y patrocinantes.
Con el análisis del producto, los equipos incluyen como parte de esta variable los espacios publicitarios y promociónales disponibles en las instalaciones utilizadas para la práctica del fútbol. Esto, más que perseguir aportarle un beneficio integral al cliente potencial, busca captar la mayor cantidad de dinero posible con el menor esfuerzo del caso.
La distribución o plaza, en el ámbito de la variable distribución, se utiliza la estrategia de venta de boletería para cada encuentro futbolístico en puntos de venta adicionales a las taquillas ubicadas en las instalaciones deportivas.
El uso de esta modalidad de distribución permite que el aficionado pueda adquirir con mayor facilidad y con tiempo de antelación los boletos que le permitirán acceder al encuentro futbolístico pautado, siendo esto además de una importante estrategia de distribución una manera adecuada de prestar un mejor servicio al aficionado.
Comunicación de marketing, avanzando en el análisis de la mezcla de marketing y considerando el tema de la comunicación de circuitos de radio y el de tv. Las modalidades son distintas. Se observa que los equipos generan acuerdos con estas emisoras de radio y tv exigiendo el pago de una cuota mensual, lo que se justifica en el hecho de que son los equipos los que proponen el espectáculo y todo aquel que desee sacar provecho debe aportar en dinero o en otro beneficio especial su cuota de participación, con el fin de que los equipos vean retribuidos sus esfuerzos de marketing. Otra modalidad de convenio existente es el de intercambiar los derechos de difusión y transmisión de información del equipo a cambio de la sesión de espacios publicitarios en las pautas diarias de las radios y canales de tv. Finalmente, existe también la modalidad o exigencia de parte de los equipos de un número determinado de espacios publicitarios específicos en las transmisiones de cada encuentro deportivo, con el objeto de utilizarlos en la difusión de información del equipo o en su defecto cederlos como parte de los paquetes ofertados y vendidos a lo patrocinantes más importantes.
En lo que respecta a las estrategias de promoción de venta, se observa el uso de los precios de preventa como principal herramienta de motivación al aficionado para la adquisición temprana de sus boletos. Le siguen en orden de importancia la carnetización de aficionados y la venta de abonos totales por temporada.
El Precio, finalmente y en lo que concierne a la variable precio, los equipos de sustentan sus decisiones en su estrategia general de gestión que no es otra que la satisfacer al aficionado y a los patrocinantes, manteniendo tarifas bajas. Por lo tanto, la fijación de precios en este negocio se ve influenciada por dicha estrategia, siendo estos precios relativamente bajos en todos los productos y servicios ofertados por los equipos.
Resumen
En líneas generales, se percibe en los clubes y/o equipos estudiados una aplicación superficial de las variables estratégicas conocidas como mezcla de marketing para el producto deporte. Estos otorgan mayor importancia a la práctica del fútbol como producto principal, y fundamentan el resto de sus decisiones en este componente.
Esta visión del producto, además de ser limitada en extremo, desconoce la posibilidad de conceptualizar el negocio deportivo como un espectáculo donde el aficionado y los patrocinantes ejercen un rol protagónico en lo que hoy día de conoce como el ritual de consumo en los estadios del deporte.
Otros elementos tales como el manejo de las instalaciones, el espectáculo deportivo como un todo, la marca deportiva como activo comercial y las atracciones extra deportivas no son considerados como parte del producto.
Las estrategias de distribución o plaza llegan sólo a la utilización de puntos de ventas adicionales a las taquillas del estadio para la colocación de boletería.
no existe ningún control sobre las instalaciones del estadio, estacionamientos y servicios básicos.
En el ámbito de la comunicación, los equipos manejan circuitos de radio como táctica de difusión de información de cada uno de los encuentros deportivos.
Estos circuitos son operados por emisoras independientes, los cuales se hacen de los derechos de transmisión a través de convenios de intercambio de diversa índole.
Con todo lo anteriormente mencionado y en lo que a comunicación se refiere, no de percibe una estrategia clara de parte de los equipos analizados.
La variable precios, la estrategia principal se fundamenta en la fijación de precios bajos.
6.
7.
8. . del mismo modo, las relaciones públicas se definen como la función administrativa que se centra en las relaciones y en la comunicación que los individuos y las organizaciones tienen con otros grupos (llamados públicos) con el fin de crear una actitud positiva mutua
1.
Enfoques sobre clima organizacional
El clima organizacional se define desde diferentes perspectivas, donde cada autor determina el origen del mismo, así como de las situaciones que lo establecen.
Según Méndez, el origen de lo que se entiende por clima organizacional se encuentra en la sociología. El concepto organización, en la perspectiva de las relaciones humanas, enfatizando la importancia en la función de trabajo, de participación en un sistema social.
Por otra parte, el clima puede ser visto desde la perspectiva de atributos de la organización, sus características influyen en las percepciones que las personas construyen sobre ellas. Esta concepción conduce a la medición objetiva de las propiedades y procesos de la organización.
Payne, analiza el clima como resultado de las experiencias vividas por los individuos en la organización, el conocimiento de los objetivos, el grado de formalización de la estructura en términos de centralización, especialización, e incorporación y uso de la tecnología.
El clima que se origina en los factores objetivos de la organización, se aprecia a través del significado y el valor que sus miembros dan a las situaciones que viven en su ambiente de trabajo, donde estos fijan su posición frente a las mismas. Estas influyen y determinan el comportamiento de los individuos en la organización, así como su percepción del clima organizacional.
De los enfoques de diversos autores como Likert, Litwin y Stinger, Schneider, Payne, Jones y James, Scolum, Silva, Álvarez, Brunet, Gonçalves, Toro, Rodríguez y Méndez; se evidencia la consideración de factores sicológicos individuales, factores grupales relativos a la interacción entre los miembros de la organización y factores propiamente organizacionales. Aparece el compromiso con los objetivos de la organización; la disposición al cambio, la cooperación, la lealtad hacia el grupo de trabajo. Algunos factores apenas fueron incluidos una vez y luego desaparecieron. La introducción o eliminación están vinculadas a las transformaciones organizacionales y a los modelos gerenciales de moda en cada momento.
1.1 Enfoque de factores psicológicos individuales.
Según algunos autores, el concepto de clima organizacional está determinado por los procesos psicológicos, tal como lo plantea Schneider, al referirse a los tres procesos que el individuo tiene en la organización, destaca:
a) La necesidad que siente de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otras personas;
b) necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización;
c) construcción de un sentimiento de pertenencia a la organización, que puede ser positivo o negativo. Se observa que el aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de rebelarse de las personas frente a las características de cada organización, debido a que éstas ante determinadas situaciones actúan según sus construcciones personales de significados.
Los aspectos psicológicos en el significado del clima organizacional son considerados natural del hombre, en el que el comportamiento de las personas en el trabajo es producto de la forma como perciben individualmente ciertos factores del ambiente laboral, los cuales influyen tanto en el trabajo como fuera de él.
Los factores psicológicos individuales tienen importancia en la medición del clima organizacional por el impacto en el funcionamiento de la organización y requieren de ser potenciados para tratar de desarrollar aquellos elementos que puedan redundar en que sea lo más positivo posible y que sus miembros lo perciban como favorable, lo cual influye considerablemente no solo en los resultados económicos de la organización, sino también en el desarrollo personal de sus miembros, aspecto a veces olvidado, pero de gran peso en la actividad laboral.
1.2 Enfoque de factores grupales.
Define el clima como la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo, en el que los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar, a respetar las diferencias.
Esto genera un clima de paz, que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.
Los factores grupales inciden en el clima organizacional por las variables que lo determinan y sobre las que los individuos reaccionan construyendo percepciones que influyen en su comportamiento. Los factores grupales deben tomarse en cuenta en el proceso de interacción, y su percepción constituye objeto de medición del clima organizacional.
1.3 Enfoque de factores organizacionales
Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias características y propiedades objetivas, a veces únicas y exclusivas, que afectan el ambiente interno o clima organizacional de las mismas, y repercuten en el comportamiento del trabajador, y por consiguiente en la productividad de la empresa.
Factores organizacionales como nivel jerárquico y su influencia en el cargo, orientación hacia el desarrollo y la promoción, obstáculos, remuneración, estabilidad laboral, y equipamiento.
Los factores organizacionales antes mencionados permiten entender el clima como el conjunto de percepciones que el personal se forma acerca de las realidades del trabajo y la organización, relacionadas con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
2. Clima organizacional: discusión conceptual
Los diferentes autores nombrados anteriormente, definen el clima organizacional desde diferentes perspectivas, estableciendo el origen del mismo, así como las situaciones que lo determinan.
2.1 El clima como medida múltiple de los atributos organizacionales:
Es decir, piensa el clima como un conjunto de características que describen una organización y la distinguen de otras (productos o servicios), son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización. En este caso pone el énfasis en los factores objetivos.
2.2 El clima como medida perceptiva de los atributos individuales:
Responde a la discusión que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales del empleado, y considera, incluso su grado de satisfacción. Esto significa que el individuo percibe el clima organizacional únicamente en función de las necesidades que la organización le puede satisfacer. De esta forma, el clima no puede ser estable en el tiempo, ni uniforme dentro de una organización, puede cambiar según las emociones de las personas que integran la organización.
2.3 El clima como medida perceptiva de los atributos organizacionales:
Está definido como una serie de características que son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y pueden ser reducidas según la forma en la que la organización y/o unidades (departamentos) actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y sociedad.
Resumen:
El clima organizacional expresa las percepciones que tienen los individuos de los factores sicológicos individuales, grupales y organizacionales que influyen en los comportamientos de las personas, lo cual trae consecuencias para las organizaciones respecto a cuestiones vitales como el rendimiento y la rotación del personal.
Por lo tanto, la medición del clima organizacional puede abordarse mediante el estudio de las percepciones de los factores psicológicos individuales, grupales y organizacionales. Pero dicha medición no permitirá enfrentar las causas del malestar, si no se realiza un análisis objetivo de las mismas.
interpretacion a los modelos
Interpretación a los Modelos de Generación y Gestión del Conocimiento
Introducción.
Al aprender un nuevo arte que implica emprender nuevas tareas, trae como resultado una acción que implica esfuerzos, que pudiesen traer ciertas dificultades en cualquier disciplina. De allí que para profesionalizar a un individuo que desempeñe competencias dentro de una organización productora de bienes y servicios, requieren entrar en mercados cada vez más competitivos, necesitando que determinadas plantillas de su personal alcancen el desarrollo de capacidades técnicas que faciliten la introducción de innovaciones tecnológicas en áreas específicas que garanticen el aumento de la productividad.
Estas premisas, permiten la implantación y desarrollo de proyectos destinados a la generación de procesos dirigidos al logro de nuevos conocimientos y reforzar los ya existentes. En esta línea, se inscribe este trabajo al revisar los modelos de generación de conocimiento en sus versiones de modelo occidental y modelo oriental cuyas bases fundamentales conducen a interpretar y definir aunque imperfecta, una ligera revisión a cada uno de ellos, porque sería iluso pretender explicar en tan corto espacio, los predicados esenciales de la gestión del conocimiento en el mundo empresarial.
Desarrollo.
Modelo Occidental de Generación del Conocimiento.
Se han generando cambios importantes en los entornos sociales que conforman el llamado mundo occidental. Por lo que organizaciones empresariales de este continente han desarrollado interés en satisfacer demandas sustanciales de productos terminados, mediante la práctica de generar tecnológicas en la producción y reproducción de dispositivos o mecanismos de acciones previstas a grandes escalas, para satisfacer mercados cada vez más mundializados.
Se desarrollan el método científico basado en la generalización inductiva realizada desde la observación y la experimentación, con aplicaciones deductivas y analíticas a todos los campos del saber.
Los anteriores aportes contribuyen a interpretar el curso histórico que inicialmente transitaría el modelo occidental de generación de conocimiento construido inicialmente sobre bases cualitativas y cuantitativas mediante cuestionarios estructurados, con los que se procuraba recoger datos cuantificables, pese a que esta información pudiese ser usada al servicio de las personas que integran la organización.
Estos antecedentes inducen a “comparar la empresa con una máquina para procesar información” donde se generan datos que pueden reflejar los requerimientos tecnológicos de los mercados.
Obviamente que, en buena medida los trabajadores pasan a ser ignorados. En consecuencia de ello sostiene que “los directores occidentales mantienen una visión demasiado estrecha acerca de lo que es el conocimiento, cómo debe ser explotado, y aprovechado por la empresa dado que mantienen la creencia de que el conocimiento sólo es útil en un sentido cualificable”.
Modelo Oriental de Generación de Conocimiento
Este modelo innovador aparece como un enunciado que permitiría en el tiempo lograr hacer entender a la alta gerencia la necesidad de fomentar una empresa creadora de conocimiento con tendencia a introducir mejoras en el seguimiento, control y evaluación de los procesos productivos.
Este modelo, se fundamenta en la creación del conocimiento a través de un modelo de generación del saber mediante dos vertientes en su contenido del conocimiento real, que se relacionan entre conocimiento tácito y explícito, que tiene naturaleza dinámica y continua.
El conocimiento que se observa en muchas empresas japonesas, se basa en otra idea fundamental: la empresa no es una máquina, sino un organismo vivo. La empresa, igual que la persona, puede poseer un sentido colectivo de identidad y finalidad.
La empresa, equivale al auto conocimiento de la persona de la idea compartida y de la dirección que lleve la empresa significa.
El modelo se estructura en cuatro fases a saber:
Socialización, opera como el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de experiencias.
Externalización, interpreta como el proceso de convertir conocimientos tácitos en conceptos explícitos, el hacer tangible mediante el uso de metáforas integrándolo en la cultura de la organización.
Internalización, se entiende como un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, analiza las experiencias adquiridas mediante la puesta en práctica de un nuevo conocimiento y que se incorpora en las bases del conocimiento tácito proveniente de los miembros de la organización.
Combinación, es el proceso de crear conocimiento explícito en lo interno de cada organización de reunir datos que puedan: categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos, que permitan producir conocimiento explícito.
Gestión estratégica del conocimiento
La Gestión Estratégica responde a un proceso que se inicia con la gestión por competencias en su desarrollo, que tiene por finalidad crear ventajas en modelos gerenciales y que se centra en el conocimiento y el aprendizaje.
Es atendida además como la disciplina y persistencia de la organización que se lleva a cabo para el logro de objetivos, crea un sistema estratégico de pensamiento directivo, así como, la construcción de una cultura estratégica en la organización.
La Gestión Estratégica, refleja un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, señalando la dirección a seguir en los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización para alcanzar el éxito y la excelencia como metas de la gerencia.
La Gestión Estratégica del conocimiento es usada para crear valor que pone en marcha sistemas, herramientas y entornos de trabajo que permiten realizar una gestión eficiente y del conocimiento necesario para responder a las estrategias, planes y objetivos de la organización.
Las funciones de los sistemas de Gerencia del Conocimiento, estarán condicionadas por las estrategias que se tracen los diferentes niveles de la gerencia para que se adopte como objetivo operacional de capacitación y desarrollo para dar cumplimiento a la trilogía integrada por: conocimientos, habilidades y actitudes que permitan convertir al personal en un equipo competitivo.
Resumen.
Resulta importante tener siempre presente, que para alcanzar verdaderas capacidades gerenciales de manera constante, el conocimiento debe ser actualizado constantemente para que no surjan márgenes de obsolescencia.
La generación de conocimiento del modelo occidental, se concibe sobre la idea de la creación y aprendizaje de un conocimiento nuevo que se estructura con bases inductivas y deductivas.
La gestión estratégica del conocimiento, refleja un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, para el desarrollo de competencias básicas en la organización.
Introducción.
Al aprender un nuevo arte que implica emprender nuevas tareas, trae como resultado una acción que implica esfuerzos, que pudiesen traer ciertas dificultades en cualquier disciplina. De allí que para profesionalizar a un individuo que desempeñe competencias dentro de una organización productora de bienes y servicios, requieren entrar en mercados cada vez más competitivos, necesitando que determinadas plantillas de su personal alcancen el desarrollo de capacidades técnicas que faciliten la introducción de innovaciones tecnológicas en áreas específicas que garanticen el aumento de la productividad.
Estas premisas, permiten la implantación y desarrollo de proyectos destinados a la generación de procesos dirigidos al logro de nuevos conocimientos y reforzar los ya existentes. En esta línea, se inscribe este trabajo al revisar los modelos de generación de conocimiento en sus versiones de modelo occidental y modelo oriental cuyas bases fundamentales conducen a interpretar y definir aunque imperfecta, una ligera revisión a cada uno de ellos, porque sería iluso pretender explicar en tan corto espacio, los predicados esenciales de la gestión del conocimiento en el mundo empresarial.
Desarrollo.
Modelo Occidental de Generación del Conocimiento.
Se han generando cambios importantes en los entornos sociales que conforman el llamado mundo occidental. Por lo que organizaciones empresariales de este continente han desarrollado interés en satisfacer demandas sustanciales de productos terminados, mediante la práctica de generar tecnológicas en la producción y reproducción de dispositivos o mecanismos de acciones previstas a grandes escalas, para satisfacer mercados cada vez más mundializados.
Se desarrollan el método científico basado en la generalización inductiva realizada desde la observación y la experimentación, con aplicaciones deductivas y analíticas a todos los campos del saber.
Los anteriores aportes contribuyen a interpretar el curso histórico que inicialmente transitaría el modelo occidental de generación de conocimiento construido inicialmente sobre bases cualitativas y cuantitativas mediante cuestionarios estructurados, con los que se procuraba recoger datos cuantificables, pese a que esta información pudiese ser usada al servicio de las personas que integran la organización.
Estos antecedentes inducen a “comparar la empresa con una máquina para procesar información” donde se generan datos que pueden reflejar los requerimientos tecnológicos de los mercados.
Obviamente que, en buena medida los trabajadores pasan a ser ignorados. En consecuencia de ello sostiene que “los directores occidentales mantienen una visión demasiado estrecha acerca de lo que es el conocimiento, cómo debe ser explotado, y aprovechado por la empresa dado que mantienen la creencia de que el conocimiento sólo es útil en un sentido cualificable”.
Modelo Oriental de Generación de Conocimiento
Este modelo innovador aparece como un enunciado que permitiría en el tiempo lograr hacer entender a la alta gerencia la necesidad de fomentar una empresa creadora de conocimiento con tendencia a introducir mejoras en el seguimiento, control y evaluación de los procesos productivos.
Este modelo, se fundamenta en la creación del conocimiento a través de un modelo de generación del saber mediante dos vertientes en su contenido del conocimiento real, que se relacionan entre conocimiento tácito y explícito, que tiene naturaleza dinámica y continua.
El conocimiento que se observa en muchas empresas japonesas, se basa en otra idea fundamental: la empresa no es una máquina, sino un organismo vivo. La empresa, igual que la persona, puede poseer un sentido colectivo de identidad y finalidad.
La empresa, equivale al auto conocimiento de la persona de la idea compartida y de la dirección que lleve la empresa significa.
El modelo se estructura en cuatro fases a saber:
Socialización, opera como el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de experiencias.
Externalización, interpreta como el proceso de convertir conocimientos tácitos en conceptos explícitos, el hacer tangible mediante el uso de metáforas integrándolo en la cultura de la organización.
Internalización, se entiende como un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, analiza las experiencias adquiridas mediante la puesta en práctica de un nuevo conocimiento y que se incorpora en las bases del conocimiento tácito proveniente de los miembros de la organización.
Combinación, es el proceso de crear conocimiento explícito en lo interno de cada organización de reunir datos que puedan: categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos, que permitan producir conocimiento explícito.
Gestión estratégica del conocimiento
La Gestión Estratégica responde a un proceso que se inicia con la gestión por competencias en su desarrollo, que tiene por finalidad crear ventajas en modelos gerenciales y que se centra en el conocimiento y el aprendizaje.
Es atendida además como la disciplina y persistencia de la organización que se lleva a cabo para el logro de objetivos, crea un sistema estratégico de pensamiento directivo, así como, la construcción de una cultura estratégica en la organización.
La Gestión Estratégica, refleja un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, señalando la dirección a seguir en los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización para alcanzar el éxito y la excelencia como metas de la gerencia.
La Gestión Estratégica del conocimiento es usada para crear valor que pone en marcha sistemas, herramientas y entornos de trabajo que permiten realizar una gestión eficiente y del conocimiento necesario para responder a las estrategias, planes y objetivos de la organización.
Las funciones de los sistemas de Gerencia del Conocimiento, estarán condicionadas por las estrategias que se tracen los diferentes niveles de la gerencia para que se adopte como objetivo operacional de capacitación y desarrollo para dar cumplimiento a la trilogía integrada por: conocimientos, habilidades y actitudes que permitan convertir al personal en un equipo competitivo.
Resumen.
Resulta importante tener siempre presente, que para alcanzar verdaderas capacidades gerenciales de manera constante, el conocimiento debe ser actualizado constantemente para que no surjan márgenes de obsolescencia.
La generación de conocimiento del modelo occidental, se concibe sobre la idea de la creación y aprendizaje de un conocimiento nuevo que se estructura con bases inductivas y deductivas.
La gestión estratégica del conocimiento, refleja un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, para el desarrollo de competencias básicas en la organización.
eficiencia gerencial
EFICIENCIA GERENCIAL: Propuesta metodológica para su medición y evaluación en el Sector eléctrico de Venezuela
Introducción.
La Eficiencia Gerencial, es la capacidad de los gerentes de producir en cualquier organización un efecto determinado. Está conformada por la eficiencia técnica, la económica y la social. Ya desde la antigüedad emergió en el contexto metafísico la idea de causa eficiente como razón de los seres del universo. Por esto, al surgir la gerencia como una ciencia social, se relacionó con la eficiencia debido a sus implicaciones filosóficas u ontológicas, axiológicas, epistemológicas, éticas y morales. La característica principal de la eficiencia es su inobservabilidad que en términos estadísticos es una variable latente.
La eficiencia gerencial a pesar de no haber forma de medirla directamente, es medible y evaluable mediante técnicas y metodologías muy comunes, como los indicadores de gestión, y más sofisticadas en el ámbito cuantitativo, como las fronteras estocásticas. El propósito de este artículo es exponer la metodología propuesta por el autor para la medición y evaluación de la eficiencia gerencial en el sector eléctrico de Venezuela. Se desglosó en seis categorías que abarcan: la problemática, los objetivos, la revisión bibliográfica, la metodología propuesta y las conclusiones oportunas para la ocasión.
Desarrollo.
El 31 de Julio de 2007 se publicó en la Gaceta Oficial 38.736 el decreto N° 5.330, con rango, valor y Fuerza de Ley Orgánica de Reorganización del Sector Eléctrico (LORSE), en el cual se crea la Corporación Eléctrica nacional (CORPOELEC). Con este decreto se fija el objetivo de reorganizar el sector eléctrico nacional para mejorar la calidad del servicio en todo el país y maximizar la eficiencia en el uso de las fuentes primarias de producción de energía y en la operación del sistema así como redistribuir las cargas y funciones de las actuales operadoras del sector.
En este planteamiento se detecta la necesidad de medir la eficiencia del sector eléctrico venezolano, pues está prescrito legalmente y es indispensable cumplirlo. Es importante definir la eficiencia que se pretende medir con la propuesta metodológica que se presenta.
La eficiencia es un concepto relativo, obtenido por comparación con otras alternativas disponibles y considerando los recursos empleados en la consecución de los resultados.
Hay varios tipos de eficiencia, que es clasificada en:
a) Técnica, asociada al aprovechamiento físico de los recursos en el proceso productivo y desligada del objetivo económico;
b) Económica, determinada por el nivel de cumplimiento del objetivo económico de la empresa y se escinde en eficiencia en costos, en ingreso y en beneficios;
c) Social, definida como la capacidad y/o disposición de la empresa a aportar beneficios sociales a sus empleados, socios y entorno humano y, por último,
d) La Eficiencia Gerencial, definida como el conjunto conformado por la técnica, la económica y la social, que permiten medir y evaluar la eficiencia en la toma de decisiones, administración, planificación y organización de las actividades de la empresa.
Para la evaluación de la eficiencia de la empresa o de cualquier organización económica, las metodologías presentan tres visiones para efectos de su medición y evaluación:
a) Indicadores de resultados económicos, con uso dominante de ratios de rentabilidad y de margen de contribución.
b) Indicadores de costo medio, según algunos autores es el más lógico para evaluar la competitividad de una empresa, al tiempo que es un buen indicador para medir la eficiencia productiva de determinada empresa.
c) Indicadores de productividad, los más próximos, técnicamente, al concepto económico de eficiencia.
Los objetivos planteados en la investigación propuso como objetivo general, diseñar una metodología para la evaluación y como objetivos específicos: Estudiar las metodologías gerenciales para la medición y evaluación de la eficiencia gerencial de empresas del sector eléctrico en Venezuela; Inferir una metodología cuantitativa como herramienta estratégica para la medición de la eficiencia gerencial de las empresas del sector eléctrico en Venezuela; Determinar los elementos de la metodología previamente diseñada.
Se realizaron revisiones Bibliográficas, donde se concluye que en la actualidad hay poca o escasa inversión en el sector, no existe la presión de la competencia, decreciente eficiencia de servicio, retrasos en ajuste de tarifas, baja calidad de servicios, inhibición de innovación y que todo esto se debe combatir por medio de planes, cultura y organización vistos como conjuntos compenetrados.
La metodología propuesta en la Eficiencia Gerencial, permite medir cuán eficiente es la empresa en la maximización de beneficios, minimización de costos, aprovechamiento del personal, utilización de los recursos, compromiso social, en la toma de decisiones, administración, planificación y organización de las actividades de la empresa, lo cual se ve reflejado en los tres tipos que la conforman, la económica, la técnica y la social.
Conforme a las metodologías analizadas, la eficiencia es una variable que debe calcularse de acuerdo a un procedimiento determinado bajo el enfoque de programación matemática o econométrica. Esto, reduce el campo de acción de los métodos analizados hasta el momento.
La propuesta de medición de la Eficiencia Gerencial que esta investigación plantea, reposa en la metodología empírica, con un sistema de ecuaciones medio del cual se mida la eficiencia económica, la técnica, social y, por último, la gerencial, todas variables latentes. Para esta finalidad, se deben determinar las variables observables que serán los índices de eficiencia utilizados en otras investigaciones y que son de comprobada validez bajo otras metodologías, a excepción de los indicadores de la eficiencia social que fueron propuestos por el autor.
El modelo planteado responde a la necesidad de validar la eficiencia gerencial, por tal razón se consideran variables latentes exógenas a las eficiencias técnica, económica y social, y como única variable latente endógena a la Eficiencia Gerencial.
Resumen.
De acuerdo a la revisión bibliográfica existe realizada, se detectaron tres metodologías cuantitativas aplicadas en la gerencia para la medición y evaluación de la eficiencia.
Los indicadores de gestión que utilizan los ratios financieros; el Análisis Envolvente de Datos y las Fronteras Estocásticas, las más comunes en investigaciones que valoran una mayor profundidad y complejidad estadística-matemática. Sin embargo, se constata que no se han aplicado a la medición y evaluación de la Eficiencia Gerencial.
El planteamiento de un modelo estructural, respaldado por la teoría gerencial, permite aportar una metodología cuantitativa que sirve como herramienta estratégica para la medición de la Eficiencia Gerencial de las empresas del sector eléctrico en Venezuela. Permitirá abrir un nuevo tema de discusión para los investigadores de la gerencia y servirá de oportunidad para iniciar nuevas investigaciones como su validación empírica, comparación con otras metodologías y aplicación en otros sectores de la economía cuando haya el interés y/o la necesidad de medir la Eficiencia Gerencial.
La Eficiencia Gerencial es una variable latente, conformada por la económica, la técnica y la social. Los demás elementos de esta metodología, variables observables, son diversos índices e indicadores que se ven afectados por cada una de las eficiencias, todos ellos reposan sobre los hallazgos teóricos y metodológicos obtenidos por medio de esta investigación.
Introducción.
La Eficiencia Gerencial, es la capacidad de los gerentes de producir en cualquier organización un efecto determinado. Está conformada por la eficiencia técnica, la económica y la social. Ya desde la antigüedad emergió en el contexto metafísico la idea de causa eficiente como razón de los seres del universo. Por esto, al surgir la gerencia como una ciencia social, se relacionó con la eficiencia debido a sus implicaciones filosóficas u ontológicas, axiológicas, epistemológicas, éticas y morales. La característica principal de la eficiencia es su inobservabilidad que en términos estadísticos es una variable latente.
La eficiencia gerencial a pesar de no haber forma de medirla directamente, es medible y evaluable mediante técnicas y metodologías muy comunes, como los indicadores de gestión, y más sofisticadas en el ámbito cuantitativo, como las fronteras estocásticas. El propósito de este artículo es exponer la metodología propuesta por el autor para la medición y evaluación de la eficiencia gerencial en el sector eléctrico de Venezuela. Se desglosó en seis categorías que abarcan: la problemática, los objetivos, la revisión bibliográfica, la metodología propuesta y las conclusiones oportunas para la ocasión.
Desarrollo.
El 31 de Julio de 2007 se publicó en la Gaceta Oficial 38.736 el decreto N° 5.330, con rango, valor y Fuerza de Ley Orgánica de Reorganización del Sector Eléctrico (LORSE), en el cual se crea la Corporación Eléctrica nacional (CORPOELEC). Con este decreto se fija el objetivo de reorganizar el sector eléctrico nacional para mejorar la calidad del servicio en todo el país y maximizar la eficiencia en el uso de las fuentes primarias de producción de energía y en la operación del sistema así como redistribuir las cargas y funciones de las actuales operadoras del sector.
En este planteamiento se detecta la necesidad de medir la eficiencia del sector eléctrico venezolano, pues está prescrito legalmente y es indispensable cumplirlo. Es importante definir la eficiencia que se pretende medir con la propuesta metodológica que se presenta.
La eficiencia es un concepto relativo, obtenido por comparación con otras alternativas disponibles y considerando los recursos empleados en la consecución de los resultados.
Hay varios tipos de eficiencia, que es clasificada en:
a) Técnica, asociada al aprovechamiento físico de los recursos en el proceso productivo y desligada del objetivo económico;
b) Económica, determinada por el nivel de cumplimiento del objetivo económico de la empresa y se escinde en eficiencia en costos, en ingreso y en beneficios;
c) Social, definida como la capacidad y/o disposición de la empresa a aportar beneficios sociales a sus empleados, socios y entorno humano y, por último,
d) La Eficiencia Gerencial, definida como el conjunto conformado por la técnica, la económica y la social, que permiten medir y evaluar la eficiencia en la toma de decisiones, administración, planificación y organización de las actividades de la empresa.
Para la evaluación de la eficiencia de la empresa o de cualquier organización económica, las metodologías presentan tres visiones para efectos de su medición y evaluación:
a) Indicadores de resultados económicos, con uso dominante de ratios de rentabilidad y de margen de contribución.
b) Indicadores de costo medio, según algunos autores es el más lógico para evaluar la competitividad de una empresa, al tiempo que es un buen indicador para medir la eficiencia productiva de determinada empresa.
c) Indicadores de productividad, los más próximos, técnicamente, al concepto económico de eficiencia.
Los objetivos planteados en la investigación propuso como objetivo general, diseñar una metodología para la evaluación y como objetivos específicos: Estudiar las metodologías gerenciales para la medición y evaluación de la eficiencia gerencial de empresas del sector eléctrico en Venezuela; Inferir una metodología cuantitativa como herramienta estratégica para la medición de la eficiencia gerencial de las empresas del sector eléctrico en Venezuela; Determinar los elementos de la metodología previamente diseñada.
Se realizaron revisiones Bibliográficas, donde se concluye que en la actualidad hay poca o escasa inversión en el sector, no existe la presión de la competencia, decreciente eficiencia de servicio, retrasos en ajuste de tarifas, baja calidad de servicios, inhibición de innovación y que todo esto se debe combatir por medio de planes, cultura y organización vistos como conjuntos compenetrados.
La metodología propuesta en la Eficiencia Gerencial, permite medir cuán eficiente es la empresa en la maximización de beneficios, minimización de costos, aprovechamiento del personal, utilización de los recursos, compromiso social, en la toma de decisiones, administración, planificación y organización de las actividades de la empresa, lo cual se ve reflejado en los tres tipos que la conforman, la económica, la técnica y la social.
Conforme a las metodologías analizadas, la eficiencia es una variable que debe calcularse de acuerdo a un procedimiento determinado bajo el enfoque de programación matemática o econométrica. Esto, reduce el campo de acción de los métodos analizados hasta el momento.
La propuesta de medición de la Eficiencia Gerencial que esta investigación plantea, reposa en la metodología empírica, con un sistema de ecuaciones medio del cual se mida la eficiencia económica, la técnica, social y, por último, la gerencial, todas variables latentes. Para esta finalidad, se deben determinar las variables observables que serán los índices de eficiencia utilizados en otras investigaciones y que son de comprobada validez bajo otras metodologías, a excepción de los indicadores de la eficiencia social que fueron propuestos por el autor.
El modelo planteado responde a la necesidad de validar la eficiencia gerencial, por tal razón se consideran variables latentes exógenas a las eficiencias técnica, económica y social, y como única variable latente endógena a la Eficiencia Gerencial.
Resumen.
De acuerdo a la revisión bibliográfica existe realizada, se detectaron tres metodologías cuantitativas aplicadas en la gerencia para la medición y evaluación de la eficiencia.
Los indicadores de gestión que utilizan los ratios financieros; el Análisis Envolvente de Datos y las Fronteras Estocásticas, las más comunes en investigaciones que valoran una mayor profundidad y complejidad estadística-matemática. Sin embargo, se constata que no se han aplicado a la medición y evaluación de la Eficiencia Gerencial.
El planteamiento de un modelo estructural, respaldado por la teoría gerencial, permite aportar una metodología cuantitativa que sirve como herramienta estratégica para la medición de la Eficiencia Gerencial de las empresas del sector eléctrico en Venezuela. Permitirá abrir un nuevo tema de discusión para los investigadores de la gerencia y servirá de oportunidad para iniciar nuevas investigaciones como su validación empírica, comparación con otras metodologías y aplicación en otros sectores de la economía cuando haya el interés y/o la necesidad de medir la Eficiencia Gerencial.
La Eficiencia Gerencial es una variable latente, conformada por la económica, la técnica y la social. Los demás elementos de esta metodología, variables observables, son diversos índices e indicadores que se ven afectados por cada una de las eficiencias, todos ellos reposan sobre los hallazgos teóricos y metodológicos obtenidos por medio de esta investigación.
docentes engagement
DOCENTES ENGAGEMENT:
Caso (Escuela de Relaciones Industriales)
Introducción.
Este Abstract de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo, comenzó a dar sus pasos en el análisis de la contratación con auge de la psicología positiva, los científicos comenzaron a preguntarse si hay un agente externo opuesto de alto contenido para darle un giro a las investigaciones en salud ocupacional en las organizaciones, para determinar el nivel de compromiso de los maestros en la escuela de relaciones en la Universidad de Carabobo. El estudio se considera exploratorio y descriptivo y concluyen que es alto el nivel de compromiso entre profesores, ambos son considerados altamente relacionadas conexos su trabajo, muestra un alto nivel de energía, es mentalmente duro dada las dificultades que generalmente persiste en el trabajo, es inspirada y entusiasta, cree que el trabajo implica retos, se encuentra inmerso en su trabajo pero durante cortos períodos de tiempo.
Desarrollo
La globalización ha impactado fuertemente a la sociedad, la concepción del mundo ha cambiado debido a que se han dispersado las fronteras en todos sus ámbitos, observando un nuevo paradigma aplicable en la teoría, mas no en la práctica. La globalización ha generado y posibilitado el incremento del intercambio económico y cultural entre países, haciéndolo rentable y competitivo, incrementando beneficios y transformando de manera positiva los procesos productivos de las Organizaciones.
Se ha introducido con estos cambios flexibilización laboral, donde los empleados no están sujetos a un horario de trabajo en un lugar determinado, sino por el contrario, con el uso de las nuevas tecnologías de comunicación que originaron el fenómeno también ha cambiado el
mundo del trabajo y sus relaciones, haciendo su entorno de dinámico, resultado este de la economía globalizada.
La adaptación a esta nueva definición del trabajo, donde se sobrepasa la vieja consigna de la prestación de un servicio o realización de una tarea, a cambio de una contraprestación monetaria.
En el caso de los docentes de la Escuela de relaciones Industriales en la universidad de Carabobo, quienes constantemente se preocupan por mejorar su formación y actualizar su conocimiento, dicho personal se considera altamente capacitado para desarrollar su labor académica y de investigación, la institución cuenta con un gran prestigio no sólo en la comunidad regional sino a nivel nacional, situación que genera en particular que muchos de sus profesionales manifiesten su disposición para cumplir con los estándares de excelencia, obtener un ascenso dentro de la jerarquía Universitaria y con ello naturalmente, un aumento de salario y mejorar sus condiciones de trabajo.
Para el logro de este objetivo se realizó una revisión teórica del estado del arte, con el fin de conceptualizar el constructo del engagement (contratación), y que partiendo de esta situación, se aplicó un instrumento que permitió identificar las dimensiones presentes en la muestra seleccionada y finalmente se analizó el nivel encontrado en el proceso de investigación.
Psicología positiva
El estudio de la tendencia o corriente dentro de la psicología, sul planteamiento central se basó en construir un cuerpo teórico y científicamente medible para los aspectos sanos de la mente humana como son la felicidad y la satisfacción con la vida, y la inteligencia emocional, entre otros; es decir, se contrapone a que el objeto de la psicología tradicional sea el estudio de las patologías de la mente humana, dejando de lado los aspectos positivos que caracterizan a un individuo psicológicamente sano.
Se identificaron las características generales de una persona que disfruta de la buena vida, que es optimista y en líneas generales afronta los obstáculos con una actitud más positiva y constructiva sobre su futuro.
La psicología positiva se define como: “estudio científico del funcionamiento humano óptimo”.
En este enfoque se evidencia la importancia de tres elementos poco estudiados desde la psicología tradicional:
Se destaca al pensamiento como generador inicial de las emociones tanto positivas como negativas, estableciendo la relevancia que tendrá la relación entre el pensamiento y la capacidad de libre elección del individuo
Retoma la idea del estudio del carácter como concepto central del estudio del comportamiento humano, lógicamente reconociendo su origen hereditario para formar una personalidad positiva.
Estudia las virtudes del ser humano como parte de su naturaleza. La tolerancia de las ideas y el respeto hacia los otros, la base del equilibrio de las emociones.
Se determino que en la historia de la humanidad se valorada a lo largo de las diversas culturas seis virtudes universales: Sabiduría y Conocimiento, Valor, Amor y Humanidad, Justicia, Templanza, Espiritualidad y Trascendencia.
De las seis dimensiones encontradas se desarrollan fortalezas personales, entendiéndose por fortaleza como una característica del comportamiento que posee una persona, es decir, las fortalezas que alguien ha adquirido a lo largo de su vida, se evidencian como un rasgo psicológico, la persona actúa o se comporta de la misma manera a lo largo del tiempo y en diversas situaciones, por tanto la persona es congruente, además su comportamiento tiene consecuencias positivas tanto para él, como para los que los rodean, una fortaleza para ser considerada como tal, no necesita un refuerzo para que la conducta se realice, porque lo que subyace a la acción es lo que se valora, además siempre producirá una emoción positiva en las personas.
Vinculación Psicológica con el Trabajo.
Se le denomina como vinculación psicológica al “estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo”,
Los componentes son de naturaleza motivacional, ensontrandose entre ellos:
El vigor, se caracteriza por altos niveles de energía mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse por el trabajo, incluso ante dificultades.
La dedicación de acuerdo, evidencia alto compromiso laboral, entusiasmo, orgullo e inspiración por el trabajo, porque el mismo está lleno de significados y retos para la persona.
La absorción, se manifiesta porque los empleados están inmersos en sus trabajos, implica la concentración en lo que se realiza aunada a la sensación de que el tiempo pasa con mucha rapidez, siendo difícil dejar el trabajo porque se disfruta la actividad.
Resumen
Del estudio realizado a los en la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo, se obtuvieron una muestra de 55 profesores como instrumento, arrojando como resultado:
Vigor, al analizar en detalle, se caracteriza por medir los niveles de energía y vigorosidad, así como la a persistencia ante obstáculos en el tiempo dentro de este grupo. Se ven capaces de afrontar las nuevas demandas que aparecen en el día a día laboral y además manifiestan una conexión enérgica y efectiva con sus trabajos.
Dedicación, se considerándose el factor con mayor peso en la muestra, son los puntos más evaluados positivamente por la población, permitiendo inferir que los docentes consultados denotan una alta implicación laboral y que sería el compromiso laboral el que está acompañado de sensaciones de trascendencia, entusiasmo, inspiración y orgullo por su labor.
Absorción, obtuvo el porcentaje más bajo en la escala aunque también se ubica en una tendencia alta, en el promedio de los ítems considerados para esta dimensión, la totalidad de los encuestados, percibe que el tiempo vuela mientras trabaja, aproximadamente la mitad de los docentes cuando trabaja se olvida de cualquier cosa que pasa a su alrededor. además una amplia mayoría se siente feliz mientras trabaja.
Al finalizar esta investigación se abren nuevos caminos en el estudio, por su carácter exploratorio y descriptivo se obtienen resultados que no son del todo concluyentes aunque son útiles para aceptar ciertos aspectos y replantearse otros.
Los altos valores obtenidos obedecen a que la población está altamente formada, la poca cantidad de ítems que posee la escala o a la limitación de respuesta cerrada que presentan las escalas; para ello sería necesario aumentar la muestra y diversificar las profesiones involucradas, también se pudiera aumentar el número de ítems de la escala pero perdería su ventaja de fácil aplicación, o recurrir a otras técnicas de investigación como las cualitativas que permiten indagar en respuestas más elaboradas por parte de los participantes.
Surge al finalizar la investigación, es si los docentes de la Escuela de Relaciones Industriales se encuentran vinculados con su actividad, que existen factores internos y/o externos al individuo o a la organización que inciden negativamente en su capacidad de absorción.
Caso (Escuela de Relaciones Industriales)
Introducción.
Este Abstract de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo, comenzó a dar sus pasos en el análisis de la contratación con auge de la psicología positiva, los científicos comenzaron a preguntarse si hay un agente externo opuesto de alto contenido para darle un giro a las investigaciones en salud ocupacional en las organizaciones, para determinar el nivel de compromiso de los maestros en la escuela de relaciones en la Universidad de Carabobo. El estudio se considera exploratorio y descriptivo y concluyen que es alto el nivel de compromiso entre profesores, ambos son considerados altamente relacionadas conexos su trabajo, muestra un alto nivel de energía, es mentalmente duro dada las dificultades que generalmente persiste en el trabajo, es inspirada y entusiasta, cree que el trabajo implica retos, se encuentra inmerso en su trabajo pero durante cortos períodos de tiempo.
Desarrollo
La globalización ha impactado fuertemente a la sociedad, la concepción del mundo ha cambiado debido a que se han dispersado las fronteras en todos sus ámbitos, observando un nuevo paradigma aplicable en la teoría, mas no en la práctica. La globalización ha generado y posibilitado el incremento del intercambio económico y cultural entre países, haciéndolo rentable y competitivo, incrementando beneficios y transformando de manera positiva los procesos productivos de las Organizaciones.
Se ha introducido con estos cambios flexibilización laboral, donde los empleados no están sujetos a un horario de trabajo en un lugar determinado, sino por el contrario, con el uso de las nuevas tecnologías de comunicación que originaron el fenómeno también ha cambiado el
mundo del trabajo y sus relaciones, haciendo su entorno de dinámico, resultado este de la economía globalizada.
La adaptación a esta nueva definición del trabajo, donde se sobrepasa la vieja consigna de la prestación de un servicio o realización de una tarea, a cambio de una contraprestación monetaria.
En el caso de los docentes de la Escuela de relaciones Industriales en la universidad de Carabobo, quienes constantemente se preocupan por mejorar su formación y actualizar su conocimiento, dicho personal se considera altamente capacitado para desarrollar su labor académica y de investigación, la institución cuenta con un gran prestigio no sólo en la comunidad regional sino a nivel nacional, situación que genera en particular que muchos de sus profesionales manifiesten su disposición para cumplir con los estándares de excelencia, obtener un ascenso dentro de la jerarquía Universitaria y con ello naturalmente, un aumento de salario y mejorar sus condiciones de trabajo.
Para el logro de este objetivo se realizó una revisión teórica del estado del arte, con el fin de conceptualizar el constructo del engagement (contratación), y que partiendo de esta situación, se aplicó un instrumento que permitió identificar las dimensiones presentes en la muestra seleccionada y finalmente se analizó el nivel encontrado en el proceso de investigación.
Psicología positiva
El estudio de la tendencia o corriente dentro de la psicología, sul planteamiento central se basó en construir un cuerpo teórico y científicamente medible para los aspectos sanos de la mente humana como son la felicidad y la satisfacción con la vida, y la inteligencia emocional, entre otros; es decir, se contrapone a que el objeto de la psicología tradicional sea el estudio de las patologías de la mente humana, dejando de lado los aspectos positivos que caracterizan a un individuo psicológicamente sano.
Se identificaron las características generales de una persona que disfruta de la buena vida, que es optimista y en líneas generales afronta los obstáculos con una actitud más positiva y constructiva sobre su futuro.
La psicología positiva se define como: “estudio científico del funcionamiento humano óptimo”.
En este enfoque se evidencia la importancia de tres elementos poco estudiados desde la psicología tradicional:
Se destaca al pensamiento como generador inicial de las emociones tanto positivas como negativas, estableciendo la relevancia que tendrá la relación entre el pensamiento y la capacidad de libre elección del individuo
Retoma la idea del estudio del carácter como concepto central del estudio del comportamiento humano, lógicamente reconociendo su origen hereditario para formar una personalidad positiva.
Estudia las virtudes del ser humano como parte de su naturaleza. La tolerancia de las ideas y el respeto hacia los otros, la base del equilibrio de las emociones.
Se determino que en la historia de la humanidad se valorada a lo largo de las diversas culturas seis virtudes universales: Sabiduría y Conocimiento, Valor, Amor y Humanidad, Justicia, Templanza, Espiritualidad y Trascendencia.
De las seis dimensiones encontradas se desarrollan fortalezas personales, entendiéndose por fortaleza como una característica del comportamiento que posee una persona, es decir, las fortalezas que alguien ha adquirido a lo largo de su vida, se evidencian como un rasgo psicológico, la persona actúa o se comporta de la misma manera a lo largo del tiempo y en diversas situaciones, por tanto la persona es congruente, además su comportamiento tiene consecuencias positivas tanto para él, como para los que los rodean, una fortaleza para ser considerada como tal, no necesita un refuerzo para que la conducta se realice, porque lo que subyace a la acción es lo que se valora, además siempre producirá una emoción positiva en las personas.
Vinculación Psicológica con el Trabajo.
Se le denomina como vinculación psicológica al “estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo”,
Los componentes son de naturaleza motivacional, ensontrandose entre ellos:
El vigor, se caracteriza por altos niveles de energía mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse por el trabajo, incluso ante dificultades.
La dedicación de acuerdo, evidencia alto compromiso laboral, entusiasmo, orgullo e inspiración por el trabajo, porque el mismo está lleno de significados y retos para la persona.
La absorción, se manifiesta porque los empleados están inmersos en sus trabajos, implica la concentración en lo que se realiza aunada a la sensación de que el tiempo pasa con mucha rapidez, siendo difícil dejar el trabajo porque se disfruta la actividad.
Resumen
Del estudio realizado a los en la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo, se obtuvieron una muestra de 55 profesores como instrumento, arrojando como resultado:
Vigor, al analizar en detalle, se caracteriza por medir los niveles de energía y vigorosidad, así como la a persistencia ante obstáculos en el tiempo dentro de este grupo. Se ven capaces de afrontar las nuevas demandas que aparecen en el día a día laboral y además manifiestan una conexión enérgica y efectiva con sus trabajos.
Dedicación, se considerándose el factor con mayor peso en la muestra, son los puntos más evaluados positivamente por la población, permitiendo inferir que los docentes consultados denotan una alta implicación laboral y que sería el compromiso laboral el que está acompañado de sensaciones de trascendencia, entusiasmo, inspiración y orgullo por su labor.
Absorción, obtuvo el porcentaje más bajo en la escala aunque también se ubica en una tendencia alta, en el promedio de los ítems considerados para esta dimensión, la totalidad de los encuestados, percibe que el tiempo vuela mientras trabaja, aproximadamente la mitad de los docentes cuando trabaja se olvida de cualquier cosa que pasa a su alrededor. además una amplia mayoría se siente feliz mientras trabaja.
Al finalizar esta investigación se abren nuevos caminos en el estudio, por su carácter exploratorio y descriptivo se obtienen resultados que no son del todo concluyentes aunque son útiles para aceptar ciertos aspectos y replantearse otros.
Los altos valores obtenidos obedecen a que la población está altamente formada, la poca cantidad de ítems que posee la escala o a la limitación de respuesta cerrada que presentan las escalas; para ello sería necesario aumentar la muestra y diversificar las profesiones involucradas, también se pudiera aumentar el número de ítems de la escala pero perdería su ventaja de fácil aplicación, o recurrir a otras técnicas de investigación como las cualitativas que permiten indagar en respuestas más elaboradas por parte de los participantes.
Surge al finalizar la investigación, es si los docentes de la Escuela de Relaciones Industriales se encuentran vinculados con su actividad, que existen factores internos y/o externos al individuo o a la organización que inciden negativamente en su capacidad de absorción.
clima organizacional
CLIMA ORGANIZACIONAL
Introducción.
Después de muchos años de investigaciones de diferentes autores, se ha llegado a cierto consenso respecto a que el clima organizacional expresa el grado de aprendizaje de los valores y hábitos de convivencia, respeto, solidaridad y paz; o, por el contrario, puede expresar valores opuestos. Unos y otros son aprendidos en el hogar y en la escuela y reforzados en el ambiente laboral.
Por consiguiente, un clima positivo en las organizaciones beneficia a las personas, a las organizaciones y a la sociedad como un todo. Sin embargo, no existe consenso sobre los factores a considerar cuando se mide el clima organizacional; ni sobre el análisis de los factores causales del mismo. De allí la necesidad de evidenciar las diferencias y semejanzas entre posiciones, a fin de encontrar un enfoque que posibilite la medición consistente del ambiente organizacional y su análisis.
1. Enfoques sobre clima organizacional
El clima organizacional se define desde diferentes perspectivas, donde cada autor determina el origen del mismo, así como de las situaciones que lo establecen.
Según Méndez, el origen de lo que se entiende por clima organizacional se encuentra en la sociología. El concepto organización, en la perspectiva de las relaciones humanas, enfatizando la importancia en la función de trabajo, de participación en un sistema social.
Por otra parte, el clima puede ser visto desde la perspectiva de atributos de la organización, sus características influyen en las percepciones que las personas construyen sobre ellas. Esta concepción conduce a la medición objetiva de las propiedades y procesos de la organización.
Payne, analiza el clima como resultado de las experiencias vividas por los individuos en la organización, el conocimiento de los objetivos, el grado de formalización de la estructura en términos de centralización, especialización, e incorporación y uso de la tecnología.
El clima que se origina en los factores objetivos de la organización, se aprecia a través del significado y el valor que sus miembros dan a las situaciones que viven en su ambiente de trabajo, donde estos fijan su posición frente a las mismas. Estas influyen y determinan el comportamiento de los individuos en la organización, así como su percepción del clima organizacional.
De los enfoques de diversos autores como Likert, Litwin y Stinger, Schneider, Payne, Jones y James, Scolum, Silva, Álvarez, Brunet, Gonçalves, Toro, Rodríguez y Méndez; se evidencia la consideración de factores sicológicos individuales, factores grupales relativos a la interacción entre los miembros de la organización y factores propiamente organizacionales. Aparece el compromiso con los objetivos de la organización; la disposición al cambio, la cooperación, la lealtad hacia el grupo de trabajo. Algunos factores apenas fueron incluidos una vez y luego desaparecieron. La introducción o eliminación están vinculadas a las transformaciones organizacionales y a los modelos gerenciales de moda en cada momento.
1.1 Enfoque de factores psicológicos individuales.
Según algunos autores, el concepto de clima organizacional está determinado por los procesos psicológicos, tal como lo plantea Schneider, al referirse a los tres procesos que el individuo tiene en la organización, destaca:
a) La necesidad que siente de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otras personas;
b) necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización;
c) construcción de un sentimiento de pertenencia a la organización, que puede ser positivo o negativo. Se observa que el aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de rebelarse de las personas frente a las características de cada organización, debido a que éstas ante determinadas situaciones actúan según sus construcciones personales de significados.
Los aspectos psicológicos en el significado del clima organizacional son considerados natural del hombre, en el que el comportamiento de las personas en el trabajo es producto de la forma como perciben individualmente ciertos factores del ambiente laboral, los cuales influyen tanto en el trabajo como fuera de él.
Los factores psicológicos individuales tienen importancia en la medición del clima organizacional por el impacto en el funcionamiento de la organización y requieren de ser potenciados para tratar de desarrollar aquellos elementos que puedan redundar en que sea lo más positivo posible y que sus miembros lo perciban como favorable, lo cual influye considerablemente no solo en los resultados económicos de la organización, sino también en el desarrollo personal de sus miembros, aspecto a veces olvidado, pero de gran peso en la actividad laboral.
1.2 Enfoque de factores grupales.
Define el clima como la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo, en el que los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar, a respetar las diferencias.
Esto genera un clima de paz, que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.
Los factores grupales inciden en el clima organizacional por las variables que lo determinan y sobre las que los individuos reaccionan construyendo percepciones que influyen en su comportamiento. Los factores grupales deben tomarse en cuenta en el proceso de interacción, y su percepción constituye objeto de medición del clima organizacional.
1.3 Enfoque de factores organizacionales
Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias características y propiedades objetivas, a veces únicas y exclusivas, que afectan el ambiente interno o clima organizacional de las mismas, y repercuten en el comportamiento del trabajador, y por consiguiente en la productividad de la empresa.
Factores organizacionales como nivel jerárquico y su influencia en el cargo, orientación hacia el desarrollo y la promoción, obstáculos, remuneración, estabilidad laboral, y equipamiento.
Los factores organizacionales antes mencionados permiten entender el clima como el conjunto de percepciones que el personal se forma acerca de las realidades del trabajo y la organización, relacionadas con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
2. Clima organizacional: discusión conceptual
Los diferentes autores nombrados anteriormente, definen el clima organizacional desde diferentes perspectivas, estableciendo el origen del mismo, así como las situaciones que lo determinan.
2.1 El clima como medida múltiple de los atributos organizacionales:
Es decir, piensa el clima como un conjunto de características que describen una organización y la distinguen de otras (productos o servicios), son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización. En este caso pone el énfasis en los factores objetivos.
2.2 El clima como medida perceptiva de los atributos individuales:
Responde a la discusión que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales del empleado, y considera, incluso su grado de satisfacción. Esto significa que el individuo percibe el clima organizacional únicamente en función de las necesidades que la organización le puede satisfacer. De esta forma, el clima no puede ser estable en el tiempo, ni uniforme dentro de una organización, puede cambiar según las emociones de las personas que integran la organización.
2.3 El clima como medida perceptiva de los atributos organizacionales:
Está definido como una serie de características que son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y pueden ser reducidas según la forma en la que la organización y/o unidades (departamentos) actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y sociedad.
Resumen:
El clima organizacional expresa las percepciones que tienen los individuos de los factores sicológicos individuales, grupales y organizacionales que influyen en los comportamientos de las personas, lo cual trae consecuencias para las organizaciones respecto a cuestiones vitales como el rendimiento y la rotación del personal.
Por lo tanto, la medición del clima organizacional puede abordarse mediante el estudio de las percepciones de los factores psicológicos individuales, grupales y organizacionales. Pero dicha medición no permitirá enfrentar las causas del malestar, si no se realiza un análisis objetivo de las mismas.
Introducción.
Después de muchos años de investigaciones de diferentes autores, se ha llegado a cierto consenso respecto a que el clima organizacional expresa el grado de aprendizaje de los valores y hábitos de convivencia, respeto, solidaridad y paz; o, por el contrario, puede expresar valores opuestos. Unos y otros son aprendidos en el hogar y en la escuela y reforzados en el ambiente laboral.
Por consiguiente, un clima positivo en las organizaciones beneficia a las personas, a las organizaciones y a la sociedad como un todo. Sin embargo, no existe consenso sobre los factores a considerar cuando se mide el clima organizacional; ni sobre el análisis de los factores causales del mismo. De allí la necesidad de evidenciar las diferencias y semejanzas entre posiciones, a fin de encontrar un enfoque que posibilite la medición consistente del ambiente organizacional y su análisis.
1. Enfoques sobre clima organizacional
El clima organizacional se define desde diferentes perspectivas, donde cada autor determina el origen del mismo, así como de las situaciones que lo establecen.
Según Méndez, el origen de lo que se entiende por clima organizacional se encuentra en la sociología. El concepto organización, en la perspectiva de las relaciones humanas, enfatizando la importancia en la función de trabajo, de participación en un sistema social.
Por otra parte, el clima puede ser visto desde la perspectiva de atributos de la organización, sus características influyen en las percepciones que las personas construyen sobre ellas. Esta concepción conduce a la medición objetiva de las propiedades y procesos de la organización.
Payne, analiza el clima como resultado de las experiencias vividas por los individuos en la organización, el conocimiento de los objetivos, el grado de formalización de la estructura en términos de centralización, especialización, e incorporación y uso de la tecnología.
El clima que se origina en los factores objetivos de la organización, se aprecia a través del significado y el valor que sus miembros dan a las situaciones que viven en su ambiente de trabajo, donde estos fijan su posición frente a las mismas. Estas influyen y determinan el comportamiento de los individuos en la organización, así como su percepción del clima organizacional.
De los enfoques de diversos autores como Likert, Litwin y Stinger, Schneider, Payne, Jones y James, Scolum, Silva, Álvarez, Brunet, Gonçalves, Toro, Rodríguez y Méndez; se evidencia la consideración de factores sicológicos individuales, factores grupales relativos a la interacción entre los miembros de la organización y factores propiamente organizacionales. Aparece el compromiso con los objetivos de la organización; la disposición al cambio, la cooperación, la lealtad hacia el grupo de trabajo. Algunos factores apenas fueron incluidos una vez y luego desaparecieron. La introducción o eliminación están vinculadas a las transformaciones organizacionales y a los modelos gerenciales de moda en cada momento.
1.1 Enfoque de factores psicológicos individuales.
Según algunos autores, el concepto de clima organizacional está determinado por los procesos psicológicos, tal como lo plantea Schneider, al referirse a los tres procesos que el individuo tiene en la organización, destaca:
a) La necesidad que siente de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otras personas;
b) necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización;
c) construcción de un sentimiento de pertenencia a la organización, que puede ser positivo o negativo. Se observa que el aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de rebelarse de las personas frente a las características de cada organización, debido a que éstas ante determinadas situaciones actúan según sus construcciones personales de significados.
Los aspectos psicológicos en el significado del clima organizacional son considerados natural del hombre, en el que el comportamiento de las personas en el trabajo es producto de la forma como perciben individualmente ciertos factores del ambiente laboral, los cuales influyen tanto en el trabajo como fuera de él.
Los factores psicológicos individuales tienen importancia en la medición del clima organizacional por el impacto en el funcionamiento de la organización y requieren de ser potenciados para tratar de desarrollar aquellos elementos que puedan redundar en que sea lo más positivo posible y que sus miembros lo perciban como favorable, lo cual influye considerablemente no solo en los resultados económicos de la organización, sino también en el desarrollo personal de sus miembros, aspecto a veces olvidado, pero de gran peso en la actividad laboral.
1.2 Enfoque de factores grupales.
Define el clima como la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo, en el que los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar, a respetar las diferencias.
Esto genera un clima de paz, que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.
Los factores grupales inciden en el clima organizacional por las variables que lo determinan y sobre las que los individuos reaccionan construyendo percepciones que influyen en su comportamiento. Los factores grupales deben tomarse en cuenta en el proceso de interacción, y su percepción constituye objeto de medición del clima organizacional.
1.3 Enfoque de factores organizacionales
Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias características y propiedades objetivas, a veces únicas y exclusivas, que afectan el ambiente interno o clima organizacional de las mismas, y repercuten en el comportamiento del trabajador, y por consiguiente en la productividad de la empresa.
Factores organizacionales como nivel jerárquico y su influencia en el cargo, orientación hacia el desarrollo y la promoción, obstáculos, remuneración, estabilidad laboral, y equipamiento.
Los factores organizacionales antes mencionados permiten entender el clima como el conjunto de percepciones que el personal se forma acerca de las realidades del trabajo y la organización, relacionadas con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
2. Clima organizacional: discusión conceptual
Los diferentes autores nombrados anteriormente, definen el clima organizacional desde diferentes perspectivas, estableciendo el origen del mismo, así como las situaciones que lo determinan.
2.1 El clima como medida múltiple de los atributos organizacionales:
Es decir, piensa el clima como un conjunto de características que describen una organización y la distinguen de otras (productos o servicios), son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización. En este caso pone el énfasis en los factores objetivos.
2.2 El clima como medida perceptiva de los atributos individuales:
Responde a la discusión que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales del empleado, y considera, incluso su grado de satisfacción. Esto significa que el individuo percibe el clima organizacional únicamente en función de las necesidades que la organización le puede satisfacer. De esta forma, el clima no puede ser estable en el tiempo, ni uniforme dentro de una organización, puede cambiar según las emociones de las personas que integran la organización.
2.3 El clima como medida perceptiva de los atributos organizacionales:
Está definido como una serie de características que son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y pueden ser reducidas según la forma en la que la organización y/o unidades (departamentos) actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y sociedad.
Resumen:
El clima organizacional expresa las percepciones que tienen los individuos de los factores sicológicos individuales, grupales y organizacionales que influyen en los comportamientos de las personas, lo cual trae consecuencias para las organizaciones respecto a cuestiones vitales como el rendimiento y la rotación del personal.
Por lo tanto, la medición del clima organizacional puede abordarse mediante el estudio de las percepciones de los factores psicológicos individuales, grupales y organizacionales. Pero dicha medición no permitirá enfrentar las causas del malestar, si no se realiza un análisis objetivo de las mismas.
viernes, 5 de agosto de 2011
Implementación exitosa de una Data Warehouse en Venezuela
Implementación exitosa de una Data Warehouse en Venezuela
Los sistemas de información son esenciales porque ayudan a las organizaciones a enfrentar los cambios en los mercados globales y en el ámbito empresarial, ya que proveen las firmas de comunicación y herramientas analíticas para dirigir los negocios en una escala global. Estos sistemas de información son basados en nuevos conocimientos de servicios ya que hacen posible que los negocios adopten estructuras descentralizadas, planas y más flexibles. Por tanto estas organizaciones están intentando ser competitivas y eficientes.
En tal sentido las organizaciones corporativas son las que implementan los proyectos de data Warehouse para mejorar la capacidad de medir, de entender y de analizar las operaciones de negocios. El data Warehouse, se define como un conjunto de datos orientados a un dominio integrado no volátil, que no varía en el tiempo y ayuda a la toma de decisiones en la empresa o en la organización. Por esto es que los datos se organizan por temas para poder facilitar su acceso y entendimiento por parte de los usuarios finales, ya que los datos almacenados son los que deben integrarse a una estructura consistente para que la información pueda estructurarse en los distintos niveles y adaptarse a las distintas necesidades de los usuarios. El data warehouse es el encargado de los distintos valores que toma una variable en el tiempo para permitir comparaciones.
En consecuencia, este sistema de información es el conjunto de los componentes interrelacionados que acceden, procesan, almacenan y distribuyen información para apoyar la toma de decisiones en la coordinación y control de una empresa, ya que el data warehouse es el proceso por el cual una organización instala y mantiene un deposito central para sus datos, que se pueden extraer y organizar para las aplicaciones analíticas y consultas de usuarios para generar informes.
Por otro lado un data mart es un subconjunto del data warehouse relativo a un departamento o area de negocio concreto ya que este funciona de manera autónoma y esta enlazado al data warehouse corporativo central por tanto el data mart centra los requisitos de usuarios asociados con un departamento o area de negocio concreto que normalmente no tiene datos operacionales detallados y son mas fáciles de comprender al momento de utilizar ya que poseen menos información que el data warehouse.
Tambien se encuentran los sistemas de herencia de la organización y almacenaje de datos en un sistemas externo ya que proporcionan fuentes de datos tanto para el data warehouse como para el data mart. Estos almacenajes operacionales son los que proveen el procesamiento operacional básico y pueden ser usados para alimentar el data warehouse. Durante la transferencia de datos, ocurre un proceso de limpieza y transformación de los mismos.
Se puede decir que estas medidas de información son criticas ya que para poder entender el valor y la eficacia de las acciones gerenciales y de inversión de los sistemas que se deben tratar con éxito son todos aquellos de información y construcción multifacética que pueden seleccionar varias medidas de éxito apropiadas en los diferentes objetivos de investigación.
Con la aplicación de estos instrumentos se pueden diferenciar y examinar las opiniones de aquellos factores organizacionales y técnicos que afecten la implementación de data warehouse.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)